04 Dec UPOZNAJ SVOJA PRAVA (IV DIO): PRAVO NA ODMOR I ODSUSTVO SA POSLA

PRAVO NA ODMOR I ODSUSTVO SA POSLA^[1]

Periodi odmora se radnicima osiguravaju u svrhu očuvanja njihove sigurnosti, zdravlja i dobrobiti. Redovni i zagarantovani odmori su korisni i za poslodavca i za radnike, s obzirom na to da imaju pozitivan uticaj na produktivnost na radnom mjestu. Plaćeni odmor čuva ljudski kapital jer omogućava oporavak u svrhu očuvanja zdravlja, smanjenja odsutnosti s posla, poboljšanja motivacije radnika, a time i radnog učinka. Uostalom nijesu međunarodni radni standardi bez razloga regulisanju ovog pitanja posvetili značajan prostor, a shodno tome i vlade pojedinačnih država u nacionalnim radnim zakonodavstvima, kako bi osigurali ravnotežu između života i rada. Samo MOR ima više konvencija^[2] koje se bave ovim pitanjem, dok je na primjer u Crnoj Gori, ovo pravo zagarantovano i samim Ustavom.

Pravo na odmor

Dnevni odmor je odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno.

Sedmični odmor traje najmanje 24 časa neprekidno i po pravilu se koristi nedjeljom, ali ako priroda posla i organizacija rada to zahtijeva, poslodavac je dužan da odredi drugi dan za korišćenje sedmičnog odmora. Takođe, ako je neophodno da zaposleni radi na dan svog sedmičnog odmora, poslodavac je dužan da mu obezbijedi odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno u toku naredne sedmice.

Godišnji odmor i njegovo trajanje utvrđuje se srazmjerno vremenu provedenom u radnom odnosu, gdje se pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedjelja računa kao pet radnih dana, a privremena spriječenost za rad zbog bolesti, plaćeno odsustvo, porodiljsko odsustvo, odmor u dane državnih i vjerskih praznika i odsustvovanje zbog odazivanja na poziv državnih organa smatraju se vremenom provedenim na radu za sticanje prava na korišćenje godišnjeg odmora. Zaposleni u svakoj kalendarskoj godini ima pravo na minimum 20 radnih dana godišnjeg odmora, a dužina godišnjeg odmora se utvrđuje tako što se broj radnih dana propisanih zakonom uvećava na osnovu kriterijuma propisanih Opštim kolektivnim ugovorom. Tako imamo predviđeno uvećanje:

a) prema dužini radnog staža:

– od 5 do 15 godina – jedan radni dan;

– od 15 do 25 godina – dva radna dana;

– od 25 do 35 godina – tri radna dana;

– preko 35 godina – pet radnih dana;

b) prema zdravstvenom stanju:

– licu sa invaliditetom – tri radna dana;

– roditelju djeteta koje ima smetnje u razvoju – tri radna dana;

c) samohranom roditelju djeteta do 15 godina života – dva radna dana.

U zavisnosti od potreba procesa rada poslodavac, na osnovu plana korišćenja godišnjih odmora, odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju sa zaposlenim. Poslodavac je dužan da rješenje o korišćenju godišnjeg odmora dostavi zaposlenom najkasnije 30 dana prije datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.

Predviđeno je da se godišnji odmor može koristiti u dva dijela i u tom slučaju prvi dio koristi se u trajanju od najmanje 10 radnih dana neprekidno u toku kalendarske godine, a drugi dio najkasnije do 30. juna naredne godine. Ako zaposleni nije iskoristio godišnji odmor ili dio godišnjeg odmora u kalendarskoj godini zbog: odsustva sa rada po propisima o zdravstvenom osiguranju, korišćenja porodiljskog, odnosno roditeljskog odsustva, odsustva sa rada radi njege djeteta i posebne njege djeteta ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine. Ako nekim slučajem, zaposleni krivicom poslodavca nije iskoristio godišnji odmor ili dio godišnjeg odmora ima pravo na naknadu štete. Visina naknade određuje se, zavisno od dužine neiskorišćenog godišnjeg odmora, prema zaradi koju zaposleni ostvaruje u mjesecu kada se nadoknađuje šteta.

•  VAŽNO! 

  • Godišnji odmor je jedino pravo zaposlenog za koje je zakonom definisano da ga se zaposleni ne može odreći, niti mu se to pravo može oduzeti!
  • Minimalno trajanja godišnjeg odmora u dužini od 20 radnih dana, kolektivnim ugovorom kod poslodavca ili ugovorom o radu ne može se smanjivati, već se trajanje odmora može samo produžiti!

Pravo na plaćeno odsustvo

Pored predviđenih prava na dnevni, nedjeljno i godišnji odmor, radnim propisima predviđene su u druge mogućnosti odsustva sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo), tokom jedne kalendarske godine ukupno najviše do sedam radnih dana u slučajevima:

– sklapanja braka – pet radnih dana;

– rođenja djeteta – tri radna dana;

– njege djeteta koje ima smetnje u razvoju – tri radna dana;

– smrti srodnika, izvan uže porodice, zaključno sa trećim stepenom krvnog srodstva, odnosno sa drugim stepenom tazbinskog srodstva – jedan radni dan;

– teške bolesti člana uže porodice – sedam radnih dana;

– u slučaju smrti člana uže porodice – sedam radnih dana;

– otklanjanja posljedica u domaćinstvu prouzrokovanih elementarnim nepogodama – tri radna dana;

– učestvovanja u sindikalnim kulturnim, sportskim ili drugim javnim manifestacijama od nacionalnog i međunarodnog značaja- dva radna dana;

– korišćenja prevencije radne invalidnosti i rekreativnog odmora, u smislu člana 60 ovog kolektivnog ugovora- pet radnih dana;

– selidbe sopstvenog domaćinstva na području istog naseljenog mjesta – jedan radni dan, a iz jednog u drugo naseljeno mjesto – tri radna dana;

– dobrovoljnog davanja krvi – jedan radni dan;

– dobrovoljnog davanja tkiva i organa – prema ljekarskoj dokumentaciji;

– polaganja stručnog ispita – pet radnih dana.

Plaćeno odsustvo se može koristiti u vrijeme kada se predviđeni slučaj dogodio.

Pravo na plaćeno odsustvo zaposleni ostvaruje podnošenjem zahtjeva poslodavcu i dokaza o razlogu odsutnosti, osim ako je razlog te odsutnosti opštepoznat.

Pravo na neplaćeno odsustvo

Zaposleni ima pravo na neplaćeno odsustvo sa rada u trajanju do 30 dana u kalendarskoj godini u slučajevima:

– njege člana uže porodice usljed teže bolesti;

– liječenja o sopstvenom trošku;

– učestvovanja u kulturnim, sportskim ili drugim manifestacijama od nacionalnog značaja;

– kada postoji saglasnost poslodavca i zaposlenog, kao i u drugim slučajevima utvrđenim granskim kolektivnim ugovorom, kolektivnim ugovorom kod poslodavca, odnosno ugovorom o radu.

Poslodavac može na zahtjev zaposlenog omogućiti odsustvo i duže od 30 dana, ako to ne remeti proces rada.

Pravo na odsustvo sa rada iz zdravstvenih razloga

U slučajevima privremene spriječenosti za rad, zbog bolesti, povrede na radu ili u drugim slučajevima u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju zaposleni ima pravo na odsustvo. U slučaju odsustvovanja sa rada iz zdravstvenih razloga, zaposleni je dužan da najkasnije u roku od tri dana o tome obavijesti poslodavca i da izvještaj o privremenoj spriječenosti za rad dostavi poslodavcu u roku od pet dana od dana izdavanja izvještaja. Naknadu zarade za vrijeme privremene spriječenosti za rad dužan je da obračuna i isplati poslodavac, a u slučajevima kada privremena spriječenost za rad traje duže od 60 dana, naknadu zarade koju isplaćuje poslodavac refundira zFond za zdravstveno osiguranje.

Naknadu zarade za vrijeme privremene spriječenosti za rad zbog održavanja trudnoće (liječenja prijetećeg abortusa), Fond refundira poslodavcu od prvog dana odobravanja privremene spriječenosti za rad.

Pravo na roditeljsko i porodiljsko odsustvo

Roditeljsko odsustvo je pravo jednog od roditelja da koristi odsustvo sa rada zbog njege i staranja o djetetu. Roditeljsko odsustvo se može koristiti u trajanju do 365 dana od dana rođenja djeteta. Roditelj može da otpočne da radi i prije isteka odsustva od 365 dana, ali ne prije nego što protekne 45 dana od dana rođenja djeteta. U slučaju prekida odsustva, roditelj nema pravo da nastavi korišćenje roditeljskog odsustva. Ako jedan od roditelja prekine korišćenje roditeljskog odsustva, drugi roditelj ima pravo da koristi neiskorišćeni dio roditeljskog odsustva.

Majka djeteta ima pravo na porodiljsko odsustvo koje može da otpočne 45 dana, a obavezno 28 dana prije porođaja i ne može prekinuti korišćenje porodiljskog odsustva prije nego što protekne 45 dana od dana rođenja djeteta. Ukoliko ipak otpočne da radi prije isteka roka za odsustvo sa posla, ima pravo da pored dnevnog odmora, u dogovoru sa poslodavcem, koristi još 90 minuta odsustva sa rada zbog dojenja djeteta.

Za vrijeme porodiljskog i roditeljskog odsustva, roditelj ima pravo na naknadu zarade u visini zarade koju bi ostvario da radi, a poslodavac je dužan da zaposlenom po isteku porodiljskog, odnosno roditeljskog odsustva obezbijedi povratak na isto radno mjesto ili na odgovarajuće radno mjesto sa najmanje istom zaradom.

____________________________________

[1]  Informacije navedene u ovom poglavlju najvećim dijelom se oslanjaju na Zakon o radu Crne Gore, Opšti kolektivni ugovor i Konvencije MOR-a, tako da se u dijelu obima i načina ostvarivanja pojedinih prava u određenoj mjeri razlikuju od nekih posebnih zakona, kao što je Zakon o državnim službenicima i namještenicima, ili od granskih i kolektivnih ugovora kod poslodavca, gdje ova prava znaju biti prilično proširena.

[1] Konvencija br. 1 o radnom vremenu u industriji; Konvencija br. 14 o nedjeljnom odmoru u industriji; Konvencija br. 30 o radnom vremenu u trgovini i kancelarijskim poslovima; Konvencija br. 106 o nedjeljnom odmoru u trgovini i kancelarijskim poslovima; Konvencija br. 132 o plaćenom odmoru; Konvencija br. 171 o noćnom radu

mladiradnici.me